Er is een verschuiving gaande van een masculiene wereld naar steeds meer feminiene energie. Wat er afgelopen weken naar buiten gekomen is bij De Voice geeft niet alleen aan dat deze transformatie hard nodig is, maar ook dat deze allang gaande is.

Juist nu

De wereld wordt zich steeds bewuster van het feit dat de heersende masculiene energie niet meer past in deze tijd. Dat zie je ook aan de reacties op de Voice. Juist omdat het nu naar buiten komt, wordt het zo breed uitgemeten in de pers. Heel Nederland valt vervolgens over de uitspraken van John de Mol. De hashtag #mijnnaamispeter, waarmee aandacht werd gevraagd voor het feit dat er veel meer mannelijke dan vrouwelijke CEO’s zijn is een tijd trending geweest.

Ondanks die bewustwording heerst die masculiene cultuur nog in veel organisaties. Met name in de sectoren waar het overgrote deel mannelijk is. Maar ook in sectoren als bijvoorbeeld de zorg, waar het overgrote deel wellicht wel vrouw is, maar waar je de hogere functies voornamelijk door mannen wordt bekleed.

Piramidestructuur en cirkelvormige organisaties

Over het algemeen is dus het systeem binnen organisaties door mannen bedacht, dat gaat al generaties terug. Dit systeem kenmerkt zich door een piramidevormige structuur, waarbij uiteindelijk 1 persoon de baas is. Het voordeel hiervan is dat de gezagslijnen duidelijk zijn. Het nadeel is dat er weinig ruimte is voor openheid en eerlijke feedback. Organisatiewaarden bij deze organisatievorm zijn gebaseerd op bezit, superioriteit, controle en macht.

Er is steeds meer een beweging gaande naar cirkelvormige organisaties. Deze organisaties zijn meer gericht op inleving en samenwerking. Mensen hebben ook steeds meer behoefte aan een eigen inbreng, mogelijkheden om verder te groeien, informele korte lijnen, gelijkwaardigheid. Je ziet ook dat de jongere generatie die nu het bedrijfsleven instroomt hier meer om vraagt. Eerlijke en open communicatie, weinig hiërarchie en iedereen is gelijk.

Féitelijk had John de Mol gelijk

Wat we in het nieuws hoorden over de misstanden bij de Voice dat gaat dus ook echt over de oude organisatievorm, over oud leiderschap. Het betreft die hele masculiene cultuur. Wat me opviel aan het interview met John de Mol was dat hij in heel veel dingen féitelijk wel gelijk had. Want féitelijk zat de betreffende bandleider niet op een positie waar hij macht had. Maar gevoelsmatig, vanuit inlevingsvermogen, emotioneel, is het essentieel dat je als leidinggevende kan voorstellen dat medewerkers, of in dit geval deelnemers, wel het gevoél hebben dat iemand macht heeft. Waarbij ik wil toevoegen is dat het niet zo is dat ik vond dat John het fout deed in zijn interview. Het maakt alleen wel duidelijk dat hij totaal niet bewust is van deze dingen. Dat hij zijn feminiene eigenschappen niet sterk ontwikkeld heeft.

En dan is het ook niet zo dat masculiene of feminiene eigenschappen beter zijn dan de ander. Bepaalde masculiene eigenschappen zoals daadkracht en resultaatgerichtheid zijn ontzettend waardevol. En feminiene eigenschappen, zoals samenwerking en duurzaamheid, zijn minstens zo waardevol. Het gaat over balans. Zowel de masculiene als de feminiene kant in jezelf zien en omarmen.

Cultuurtransformatie

Om de move te maken naar meer cirkelvormige, meer gelijkwaardige organisaties is het nodig om te snappen hoe het spel van de piramidevormige organisatie werkt. Het komt erop neer dat je eerst gezien en gehoord moet worden richting de top van de piramide, voor je de structuur en de cultuur kan veranderen. Je ideeën en oplossingen moeten gezien en gekozen worden, waardoor je erkenning krijgt.

Bij masculien en feminien gaat het ook heel erg over daderschap en slachtofferschap. Dit zijn aspecten die in de familielijnen van ons allemaal terug komen. We veroordelen het daderschap en hebben sympathie voor het slachtofferschap. Maar vaak is het niet zo zwart-wit. Vaak zijn de daders ook zelf slachtoffer geweest. En dader en slachtofferschap, dat zit in elke familielijn, elk familiesysteem, vanuit de oorlog, maar bijvoorbeeld ook vanuit (seksueel) misbruik.

Het gaat er nu steeds meer om dat we hier bewust van gaan worden. En dat we vervolgens niet gaan kijken vanuit schuld, maar vanuit verantwoordelijkheid nemen. Door de schaamte heen bewegen en verantwoordelijkheid nemen voor wat je doet. Bewust handelen, risico’s aanvaarden.

Voorbeeldfunctie

Hoe je het ook wendt of keert, als leidinggevende heb je een voorbeeldfunctie. Je teamleden kijken naar wat jij doet, welk gedrag jij laat zien. En dat betekent dat jij vanuit je functie nóg bewuster moet zijn dan de rest. Als leidinggevende moet je veiligheid en ruimte uitstralen. Niet alleen door mensen aan te spreken op fout gedrag, maar ook door successen te vieren, complimenten te geven, oprechte aandacht te geven.

Het kan anders

Wat nu in de transformatie merkbaar is is dat leidinggevenden zien “Oh, het kan dus anders”. En vervolgens gaan luisteren. Helemaal naar de ander toe bewegen. Niet je eigen visie, je eigen sausje er overheen gooien, maar echt proberen te snappen wat de ander zegt en denkt. Verdiepende vragen stellen, samenvatten wat je gehoord hebt, of je begrepen hebt wat de ander bedoelt, nog een keer herhalen.

In een conversatie neem je je eigen denkkaders mee, je eigen patronen, je eigen familiesysteem van slachtofferschap en daderschap, waardoor je je mogelijk met de ene kant meer kan identificeren dan met de andere kant. Het vergt echt voorbij je eigen denkkaders luisteren. Luisteren met je oren, maar ook met je hart en je onderbuik. Wat voel je in je eigen lijf wanneer de ander dit zegt? Benoem dit, en ga vanuit deze verbinding het gesprek aan.

Het is echt goed dat er nu nieuwe leiders gaan opstaan. Die voelen en snappen dat deze transformatie gaande is. En we zullen met elkaar nog steeds fouten maken en dan gaat het er dus niet om dat we elkaar gaan wijzen op die fouten of de schuld bij iemand gaan neerleggen. Het gaat juist om gezamenlijk leren van de fouten, de fout erkennen voorbij de schaamte, je ego ding loslaten en vanuit daar je verantwoordelijkheid pakken.

Diep verankerd

De ongelijkheid die er altijd geweest is tussen mannen en vrouwen is natuurlijk een diep verankerd iets. Dat veranderen gaat niet over 1 nacht ijs. We zijn in die zin al veel verder dan hoe het generaties terug was, waarbij vrouwen nog amper werkten, en amper iets in te brengen hadden. Dat oude zit nog steeds in het collectief. Vrouwonvriendelijke grapjes zijn zo makkelijk gemaakt en ook als vrouw is dat soort van normaal geworden.

Ik zit al vanaf mijn 17e in een mannenwereld. Vanuit mijn studie en later mijn werk en ik ken niet anders. Van een hand op mijn bil keek ik amper meer op, terwijl het natuurlijk niet normaal is. Ik kan me echt niet indenken dat ik door de kroeg loop en uit het niets mijn hand op de bil van een man zou leggen. Dat is haast lachwekkend. Maar andersom zijn we wel gaan accepteren.

Het nieuwe normaal

Nou ja die bewustwording, die beweging naar het nieuwe normaal en dan niet alleen na Covid, maar in het geheel een nieuw normaal creëren. Vanuit de masculiene energie je eigen grenzen aangeven en vanuit de feminiene energie aanvoelen wat oké is voor de ander, waar die grens zit. Inlevingsvermogen. Het gaat tijd vragen om dit uit ons collectieve systeem te krijgen, maar daardoor zijn juist zo breed uitgedragen situaties nodig om die bewustwording te creëren. De bewustwording van dat het anders kan en anders moet.

Samen, vanuit ieders verantwoordelijkheid. Dader en slachtoffer, beide in 1 persoon. Compassie naar elkaar, in gesprek met elkaar, begrip voor elkaar, in verbinding en balans tussen het masculiene en het feminiene. Omdat beide nodig is.

podcast

Deze blog is geschreven naar aanleiding van mijn podcastaflevering #32 Gelijkwaardigheid en transformatie. Luister je liever? Klik dan op deze link.